Det er ikke nogen hemmelighed, at det på flere af kommunens fagområder i disse år kan være en udfordring at finde kvalificerede medarbejdere, når ledige stillinger skal besættes. Det gælder fx pædagoger på skole- og dagtilbudsområdet, sosu’er og sygeplejersker til ældreområdet - men det gælder også højt specialiserede it-stillinger, der typisk kræver mere uddannelse og specifikke kompetencer.
I afdelingen IT, Tele og Innovation, der er placeret i Center for Job, Borgerservice og Teknologi på Prøvestenen, er medarbejdernes gennemsnitlige anciennitetstid omkring 16 år. Det er lang anciennitetstid for en it-afdeling – men kan blandt andet forklares med et særligt mindset hos ledelsen.
Nysgerrig tilgang
IT-chefen har gennem flere år haft fokus på at spotte de medarbejdere, der har lyst til at kravle op ad stigen – til at udvikle og dygtiggøre sig inden for it-feltet – og derefter give dem de kompetencer, der skal til for at kunne løse mere komplicerede opgaver. Og dermed også blive i afdelingen.
Vi har den tilgang, at vi altid kigger i egne rækker efter talent, lyst og engagement, når specialiserede stillinger skal besættes, fortæller it-chef Kim Baumgarten, der selv har været it-chef i afdelingen i 28 år.
Ved den årlige medarbejderudviklingssamtale spørger han derfor nysgerrigt ind til medarbejderens ambitioner og faglige interesser.
Nogle medarbejdere har en indædt interesse for at nørde it og kan slet ikke lade være med at grave sig dybt ned i komplicerede processer. Derfor bruger jeg også tid på at finde ud af, hvor medarbejderne er henne. Hvor ser de deres arbejdsliv bevæge sig hen, og hvad drømmer de om, siger Kim, der samtidig understreger, at ledige stillinger naturligvis altid slås op.
At blive prikket er en god ting
Når der opstår en ledig stilling, sker det ofte, at en eller flere medarbejdere i it-supporten bliver prikket på skulderen af Kim og opfordret til at søge. Men det kan også være kolleger, der prikker til hinanden og spørger: Kunne den stilling ikke være noget for dig?
Og er der et match, er der forskellige muligheder for kompetenceudvikling i form af sidemandsoplæring, kurser eller anden opkvalificering.
- It-supportere bliver der uddannet mange af. Det er sværere at finde dygtige it-sikkerhedsfolk eller serveradministratorer. Men har man interessen, kan man nå langt med kortere certificeringskurser, forklarer Kim.
Tre forskellige stillinger
En af dem, der er blevet prikket til to gange, er Anders Kert Rathleff, der har været 7 år i it-afdelingen - men i tre forskellige stillinger. Først som skolesupporter, siden som kørende tekniker og nu som serveradministrator.
Jeg er glad for, at jeg har fået mulighed for at foretage de skift. Og hver gang har jeg oplevet stor opbakning fra mine kolleger. Det er attraktivt, at der er mulighed for at rykke sig internt. På mit gamle arbejde sad jeg med de samme opgaver i 13 år, fortæller Anders.
Ralph Majgaard Jensen har været 31 år i afdelingen og begyndte som kontorelev i skatteforvaltningen. Han startede som it-tekniker men er løbende blevet opkvalificeret til nu at være compliance- og sikkerhedskoordinator.
Vi er en meget harmonisk afdeling, selvom vi også er forskellige. Folk gemmer sig ikke, og alle vil gerne have spændende opgaver og påtage sig et ansvar. Her er en god omgangstone, hvor der er plads til både grin og pjat – og til at arbejde igennem, fortæller Ralph, der flere gange har fået tilbud fra andre arbejdspladser, men hver gang har takket nej.
- Det, der holder mig her, er mest af alt mine fantastiske kolleger – det betyder alt i min verden. Og selvfølgelig har den korte transporttid også noget at sige, lyder det fra Ralph.
Fordel at kende kulturen
En fordel ved at rekruttere internt er netop, at medarbejderen kender arbejdspladsen, kulturen og værdierne, og typisk besidder nogle sociale kompetencer, som også er vigtige for det gode samarbejde. Det fortæller Marie Ilsøe, der er it-arkitekt og har været 17 år i afdelingen.
Vi slår altid stillinger op og ansætter den person, vi mener er bedst kvalificeret og som vil passe bedst ind i afdelingen. Det viser sig dog meget ofte at være en intern, da vi sjældent skyder forbi, når det handler om den sociale profil som også er vigtig, siger hun.
Og det kan godt betale sig at bruge tid og økonomi på opkvalificering, mener Kim.
Når vi rekrutterer internt, fastholder vi vores dygtige medarbejdere og skaber et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne oplever at blive set og anerkendt for deres indsats. Lige nu har vi et super stærkt hold og flere meget dygtige it-supportere med masser af potentiale, der venter lidt på, at der bliver et hul. Så gælder det om at fylde på med nye projekter og uddele ansvar, så ingen kommer til at kede sig.
Vi skal være modige
Han ved godt, at modellen kan ikke overføres direkte til andre af kommunens arbejdspladser, men vil alligevel gerne komme med en anbefaling.
Jeg tror, at vi skal være lidt mere modige og turde investere i noget, der måske ikke 100 pct. kommer tilbage. Man kan aldrig vide, hvornår gode folk søger videre. Men jeg tror altid, det er godt givet ud at vise sine medarbejdere, at man har tillid og tiltro til dem og deres kompetencer, siger Kim.
Der er i alt 31 medarbejdere i IT, Tele og Innovation fordelt på fem teams.